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　　项目爆雷，员工能否拿到项目的绩效奖金？

　　近期，申万宏源证券与某爆雷项目负责人就是否该发放绩效奖金对簿公堂。申万宏源证券认为，项目负责人在该项目的评审和放款过程中存在违纪行为，公司无需支付绩效奖。

　　项目负责人则认为，该项目产生的损失系正常坏账损失，申万宏源不应将公司的损失与个人的奖金挂钩扣除。

　　最终这件事情，闹上了公堂，由法院来定夺。

　　千万收入“金领”被扣罚奖金

　　裁判文书显示，这件事情的一方是孙卫华。他于2013年7月入职申万宏源证券，担任资产管理事业部产品评审总部总经理助理一职，目前双方劳动关系仍存续。

　　孙卫华在申万宏源证券任职期间，获得了可观的薪酬。在2013年7月至2021年8月的8年多时间里，他实际领取的年度薪酬合计超过1600万元，年度薪酬金额约在100万元-367万元。

　　然而，因为孙卫华负责的雨润项目爆雷，他的部分绩效奖金被扣罚。判决书显示，2015年2月至3月期间，申万宏源的雨润项目，即通过D公司向江苏A集团发放流动资金*，项目规模近5亿元。后A集团公司因未偿还该笔*与D公司发生纠纷，于2017年5月经上海市高级人民法院最终判决归还D公司*4.9亿元，为此给申万宏源公司造成实际损失2亿余元。

　　申万宏源自2018年开始就该项目开展风险调查，最终在2021年4月认定孙卫华作为项目评审小组负责人，在该项目的评审和放款过程中存在违纪行为，决定对其进行经济处罚62.50万元，其中包括2020年的年度绩效奖金及自孙卫华2013年7月入职起每年按年度绩效奖金40%的比例扣留的绩效奖，即“风险项目历史留存”。

　　2021年9月27日，孙卫华向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求申万宏源公司：1、支付2020年度绩效奖金339249.28元；2、支付2013年7月至2021年8月风险项目历史留存285714元。仲裁委员会予以支持。

　　不过，申万宏源不服仲裁裁决，并起诉至上海市徐汇区人民法院。

　　项目“踩雷”中是否失职成纠纷点

　　一审中，双方争议的焦点主要在孙卫华是否存在违纪或失职行为。

　　申万宏源主张了孙卫华的3项失职行为：一是2015年1月22日的雨润项目评审意见中，写明的项目放贷用途为“用于补充流动资金”，与《尽职调查报告》中列明的用途“用于养殖产业养殖场建设及补充流动资金”不符。

　　二是在项目审批投票阶段，根据公司《资产管理事业部产品审核小组工作办法》的规定，除项目直接相关部门的委员外，现场参加投票的委员不得少于5名，但实际雨润项目的投票委员为4人，不符合制度规定。

　　三是2015年3月5日，客户资产管理部在申请第二次放款时，实际第一笔投放资金尚未完全到位，且第二笔放款的依据为企业自行出具的2014年财务报告，该报告的负债合计与2015年4月27日审计事务所出具的报告中负债合计金额相差甚远，两份报告仅距离一个月的时间，且当时孙卫华已明知A集团因负责人发生经济问题存在风险隐患。

　　申万宏源称，孙卫华存在管理不到位、评审把关不严，决策会议现场参会委员人数不符合制度规定，以及在项目投放后未能及时提醒、督促风险隐患等问题，应对此承担重要管理责任。

　　法院认为，现有证据显示雨润项目在评审环节并未按上述规定做到现场参会委员不得少于5名，孙卫华将之归结为评审委员人数不足造成，与己无关，但其作为资产管理事业部产品评审总部负责人，对评审程序上存在的瑕疵，有职责提出异议和修正，孙卫华主张与己无关，法院难以认同。

　　此外，实际操作中，前期*2015年1月发放后，后续*于2015年3月初提请发放，而孙卫华作为评审成员在考察*人经营状况时，明知了解*企业经营状况应依据第三方审计报告且年度例行审计报告的出具时间就在下个月四月份，却仍以*企业自行提供的财务报表为依据，对第二次放款的评审存在时间仓促、依据不足的问题。

　　法院进一步指出，申万宏源根据孙卫华作为项目评审小组负责人，在雨润项目的评审和放款过程中存在失职情况，结合雨润项目自2015年启动评审，之后诉至法院直至相关企业2020年资产重组及申万宏源公司计提2亿元损失的发展过程，决定对孙卫华“风险项目历史留存”及2020年年度绩效奖金予以扣除，符合规章制度及行业准则规定，并无不当。

　　因此，法院判决：一、申万宏源证券无需支付孙卫华2020年度绩效奖金339249.28元；二、申万宏源证券无需支付孙卫华2013年7月至2021年8月“风险项目历史留存”285714元。

　　哪些情形下绩效会被扣罚？

　　券商薪酬历来是业内最为关注的话题之一。为限制金融从业人员从事高风险的投机行为，进一步落实从业者的责任意识，近年来，监管部门持续强调金融机构要建立健全薪酬、绩效考核等激励约束机制。

　　中国证券业协会于2022年5月发布《证券公司建立稳健薪酬制度指引》，其中规定证券公司在制定薪酬制度时，应当对董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员建立薪酬递延支付机制以及严格的问责机制增强薪酬管理的约束力，包括但不限于奖金、津贴等薪酬止付、追索与扣回等内容。

　　上海阳光卓众律师事务所高级合伙人尹维耀认为，从检索到的案例来看，如果因为项目风险暴露或存在违规违纪情形而被金融机构拒付尚未发放的递延奖金的，法院一般予以认可；但对于金融机构主张项目存在损失而要求员工退回之前已经发放的奖金或进行巨额赔偿的，该主张较难获得法院支持。